Articole/Știri - Demisia, sancțiunile disciplinare și concedierea nelegală. Care sunt drepturile salariatului ? Ce pot face ?
Demisia, sancțiunile disciplinare și concedierea nelegală. Care sunt drepturile salariatului ? Ce pot face ?
Demisia, sancțiunile disciplinare și concedierea nelegală. Care sunt drepturile salariatului ? Ce pot face ?
TIMP DE CITIRE: 8-10 MINUTE ! MERITĂ !
Marea majoritate a persoanelor desfășoară, sub o formă sau alta, raporturi de muncă. Situația demisiilor, a sancțiunilor disciplinare și a concedierilor este cea mai urâtă parte din domeniul dreptului muncii. Cum în ultima perioadă am primit o serie de întrebări legate de demisie, sancțiuni disciplinare și concedieri, am decis să punctăm câteva chestiuni de importanță deosebită în materie. Prezentul articol reprezintă punctul de vedere al avocaților BIROULUI DOMOCOȘ și reprezintă un punct de vedere informativ, fără a constitui consultanță juridică specială ( care presupune studierea fiecărui caz în parte și analiza acestuia raportată la individualități).
Pandemia generată de virusul COVID 19 a produs, pe lângă situația medicală, un efect de ricoșeu care se resimte și se va resimți încă mult timp în piața „muncii”: (1) sub un efect pozitiv, unele societăți au înregistrat o creștere vizibilă în ceea ce privește obiectul de activitate, fiind puși în situația de a „ține cu dinții” de angajați; (2)sub un aspect negativ, societățile care au înregistrat pierderi au apelat la diverse tertipuri în scopul concedierii, fără ca, în definitiv, angajatul să se afle în unul dintre cazurile care permit, din punct de vedere legal, desfacerea contractului individual de muncă.
Efectul pozitiv a dus la situația în care, deși unii angajați doreau să demisioneze, angajatorul refuza să le înregistreze cererea de demisie, invocând diverse chestiuni. Această situație a dus la următoarea întrebare legitimă: „Doresc să demisionez și angajatorul nu vrea să îmi primească cererea, ce pot să fac ?”
DEMISIA –IATĂ CE TREBUIE SĂ ȘTII DESPRE DEMISIE !
Demisia- este un act unilateral de voință al salariatului (care nu presupune acceptarea de angajator !) care presupune o notificare scrisă (este obligatoriu să se facă în scris și nu verbal) prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea preavizului.
-angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului (în cazul în care refuză, salariatul are dreptul de a face dovada refuzului prin orice mijloc de probă). Nerespectarea obligației de înregistrare a demisie constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500-3.000 LEI. Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă ( ITM).
-salariatul are dreptul de a nu motiva demisia ( motivarea demisiei nu este obligatorie !)
-termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau în cel colectiv, după caz (pentru a observa cu exactitate care este termenul de preaviz, verifică-ți contractul de muncă !)
-termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile pentru salariații cu funcții de execuție respectiv mai mare de 45 de zile pentru salariații cu funcții de conducere.
-pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă efectele.
-contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale sau parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Important de menționat este că, pe durata termenului de preaviz, contractul individual de muncă își produce toate efectele, ceea ce înseamnă că, pentru perioada respectivă, ca și salariat va trebui să vă îndepliniți obligațiile stipulate în contractul individual de muncă (prezența la locul de muncă, îndeplinirea sarcinilor etc). De asemenea, angajatorul, pentru această perioada, va trebui să își îndeplinească obligațiile față de salariat.
Există posibilitatea de încetarea a contractului de muncă înaintea expirării termenului de preaviz de 20 sau 45 de zile ? Pot să „plec mai repede?”.
Legea prevede două (2) excepții de la durata preavizului:
1. Conform legii, angajatorul poate renunța în tot sau în parte la termenul de preaviz, situație în care, contractul de muncă va înceta la data acceptată de angajator.
2. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
ATENȚIE !!! PERIOADA DE PROBĂ CUPRINDE REGULI SPECIALE ÎN CEEA CE PRIVEȘTE PREAVIZUL -pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, CIM încetează fără preaviz în următoarele condiții:
- pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea.
Efectul negativ a dus la situația diametral opusă în care, deși angajații își îndeplineau cu conștiință obligațiile din fișa postului, angajatorul dorea cu orice preț să purceadă la reducerea cheltuielilor, prin desfacerea contractelor de muncă ca urmare a concedierii ( evident, pentru a evita situația încheierii contractului de comun acord, situație în care angajatul ar fi trebui să beneficieze de unele „bonusuri”). În aceste situații, angajații au trebui să găsească răspuns la următoarele întrebări: „Am fost concediat deși mi-am îndeplinit atribuțiile din fișa postului ? Ce pot să fac ? Este adevărat că o concediere nelegală se poate anula în instanță ? ”
CONCEDIEREA – IATĂ CE TREBUIE SĂ ȘTII DESPRE CONCEDIERE !
Concedierea – reprezintă încetarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului și poate fi dispusă: 1) pentru motive care țin de persoana salariatului; 2)pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaților:
pe criterii de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată;
pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durata efectuării concediului de odihnă.
ATENȚIE !- prevederile nu sunt aplicabile în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării, falimentului sau dizolvării angajatorului
1) Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului:
Situațiile în care angajatorul poate dispune concedierea din motive care țin de persoana salariatului:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
angajatorul poate emite decizie de concediere numai după îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile și cu respectarea dispozițiilor legale din materia răspunderii disciplinare.
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ și CERCETAREA DISICPLINARĂ PREALABILĂ
Ce este ABATEREA DISCIPLINARĂ ?
- este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Care sunt sancțiunile disciplinare pe care la poate aplica angajatorul ?
-
avertismentul scris;
-
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
-
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
-
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
-
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
ATENȚIE ! – amenzile disciplinare sunt interzise; pentru acceași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune !
ATENȚIE ! – SUB SANCȚIUNEA NULITĂȚII ABSOLUTE, NICIO SANCȚIUNE NU SE VA PUTEA APLICA FĂRĂ EFECTUAREA UNEI CERCETĂRI PREALABILE
IATĂ TOT CE TREBUIE SĂ ȘTII DESPRE CERCETAREA PREALABILĂ:
- în vederea desfășurării cercetării disciplinare, salariatul va fi convoca în scris de persoana desemnată, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
ATENȚIE ! – neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiect dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării prealabile !!! Sfatul nostru este acela de a vă prezenta în mod obligatoriu !
- în cursul cercetării, salariatul are dreptul de a formula și susține apărări și de a oferi probele și motivațiile pe care le consideră necesare. De asemeena, are dreptul de a fi asistat. Te putem ajuta noi ! Programează o întâlnire !
DECIZIA DE SANCȚIONARE (DE APLICAREA A SANCȚIUNII DISCIPLINARE)
- DECIZIA se emite în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii ( Ce înseamnă aceasta ? Ați intuit bine ! Dacă aceste termene nu sunt respectate, sancțiunea nu este legală ! ).
DECIZIA, SUB SANCȚIUNEA NULITĂȚII ABSOLUTE TREBUIE SĂ CUPRINDĂ:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Pot contesta decizia de sancționare ? DA ! Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării ! ATENȚIE ! – pierderea termenului de 30 de zile va avea ca efect respingerea cererii de chemare în judecată. Pe scurt, chiar dacă ați fost sancționat fără motiv legitim, datorită caracterului obligatoriu al termenului, instanța este obligată să constate tardivitatea și să vă respingă pretențiile.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
DECIZIA DE CONCEDIERE trebuie să îndeplinească următoarele condiții, sub sancțiunea NULITĂȚII ABSOLUTE:
-să fie motivată în fapt și în drept
-să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă
2) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului:
-reprezintă încetarea contractului individual de muncă (CIM) determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
-desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
-concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
-salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile legii și a contractului colectiv de muncă aplicabil
CE SE ÎNTÂMPLĂ DACĂ INSTANȚA HOTĂRĂȘTE CĂ AM FOST CONCEDIAT NELEGAL ? VOI FI REPUS ÎN SITUAȚIA ANTERIOARĂ ?
-concedierea dispusă cu nerespectarea procedurilor prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută
-în caz de conflict, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de drept și de fapt decât cele prezentate în decizia de concediere
-în cazul în care concedierea este dispusă în mod nelegal sau netemeinic, instanța va dispune anularea ei și îl va obliga pe angajator la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat.
-la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere ( da, dacă dorești, îți vei primi locul de muncă ... )
Dorești să afli dacă poți beneficia de compensații ca urmare a desființării locului de muncă sau să obții mai multe informații despre situația ta juridică ? Programează o consultație !